PROMOSI DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

2.1 Promosi Sebagai Sumber Perencanaan Tenaga Kerja

Edwin B. Flipo mendefinisikan promosi sebagai perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Sedangkan Andrew F. Sikula secara teknik mendefinisikan promosi sebagai perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi yang lain yang melibatkan peningkatan gaji maupun status.

Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan.

Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

2.1.1 Tujuan Promosi

Promosi memiliki dua tujuan utama :

Pertama, bagi organisasi, promosi merupakan suatu metode untuk menyesuaikan tenaga kerjanya dengan kebutuhan-kebutuhan yang berubah. Penyesuaian-penyesuaian demikian dapat dilakukan melalui “penarikan tenaga kerja dari luar organisasi”. Akan tetapi metode demikian pada umumnya tidak efisien.

1.  Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi sehingga meningkatkan produktivitas kerja

2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada pegawai dengan dasar yang tepat serta penilaian yang obyektif

3. Kesempatan promosi dapat menimbulkan efek berantai dalam organisasi karena timbulnya kekosongan berantai

4. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi tercapainya tujuan optimal organisasi.

5. Untuk kelancaran pelaksanaan tugas apabila ada pegawai yang berhenti atau pensiun, dapat dipromosikan pegawai yang telah memiliki cukup syarat promosi untuk mengisi kekosongan ini, sehingga tidak mengganggu kelancaran pelaksanaan tugas dalam organisasi.

Kedua, dipandang dari sudut pegawai, promosi merupakan suatu alat pembentukan moril yang sangat berguna.

Suatu ikhtisar tentang tujuan promosi dipandang dari sudut hubungan antar manusia yang dikemukakan oleh Watkins, Dodd, McNughton dan Prasow adalah sebagai berikut :

Promosi :

1)   Memberikan insentif yang efektif kepada prakarsa, usaha dan cita-cita

2)   Berguna untuk mengawetkan kecakapan, pelatihan, dan kemampuan yang telah dibuktikan

3)   Suatu cara untuk mengurangi ketidakpuasan dan kegelisahan

4)   Bermanfaat untuk menarik karyawan-karyawan yang cakap dan sesuai

5)   Rencana promosi mendorong pelatihan yang logis untuk kemajuan

Pertimbangan-pertimbangan lain juga sering dikemukakan : promosi merupakan pemberian penghargaan untuk kesetiaan dan kerjasama untuk masa kerja lama dan sebagainya.

2.1.2 Dasar Promosi

Promosi atau dalam bahasa Inggris promotion, berarti kemajuan, kenaikan atau peningkatan. Dalam administrasi kepegawaian negara, promosi berarti kenaikan jabatan, kenaikan pangkat, kadang-kadang diperluas kenaikan gaji. Kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat, dapat didasarkan kemampuan, kecakapan, dan senioritas (lamanya masa kerja).

Paul Pigors dan Charles A. Meyers, menyatakan bahwa dalam promosi, manajemen hendaknya menekankan kemampuan di atas senioritas. Senioritas hanya dipertimbangkan apabila kecakapan dari dua orang calon untuk suatu jabatan yang lebih baik, untuk tujuan-tujuan praktis, hampir sama. Kemampuan, yang dapat dirumuskan dengan berbagai cara, mungkin merupakan persyaratan yang paling umum.

Masalah promosi di luar sistem kecakapan, (merit system) merupakan masalah yang sulit. Mungkin semua negara menggunakan kecapakan sebagai  salah satu dasar untuk mengadakan promosi pegawai-pegawainya. Apabila promosi itu dipandang sebagai suatu insentif, maka pegawai yang sangat cakap harus dipromosi. Akan tetapi karena kadang-kadang perbedaan kecakapan itu sulit mengukurnya, maka pegawai yang tidak dipromosikan mungkin merasa bahwa pimpinan mengadakan pilih kasih dalam melakukan promosi. Misalnya pelaksanaan pekerjaan itu dilakukan oleh orang-orang yang dikoordinasikan sehingga sulit mengukur kecakapan individu. Kemampuan dan kecakapan lebih sulit mengukurnya dibandingkan dengan senioritas.

Penggunaan kemampuan atau kecakapan sebagai suatu dasar seleksi mengakibatkan pegawai merasa bahwa promosi tidak dilaksanakan secara adil. Tuduhan tentang adanya pilih kasih dalam promosi mengakibatkan turunnya semangat kerja dan produktivitas. Untuk menghindarkan hal ini sering disarankan agar promosi didasarkan atas senioritas.

Sesungguhnya promosi pegawai yang tidak cakap, yang hanya didasarkan atas lamanya masa kerja, adalah bertentangan dengan suatu prinsip bahwa penghargaan itu sedikit banyak harus sepadan dengan prestasi. Prosedur promosi yang lebih baik adalah prosedur yang mempertimbangkan baik kemampuan, kecakapan, dan senioritas. Ujian dapat dipergunakan sebagai promosi. Apabila ada lowongan jabatan, semua pegawai dalam jabatan tertentu dapat menempuh ujian promosi.

2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1)        Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2)        Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3)        Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4)        Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5)        Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6)        Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7)       Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8)       Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

2.1.4 Program Promosi

Program promosi yang baik adalah program promosi yang mengandung syarat-syarat sebagai berikut :

1) Promosi didasarkan atas kecakapan di antara pegawai-pegawai yang cakap, kemudian diadakan penyaringan

2)  Promosi hanya diselenggarakan berdasarkan rencana promosi organisasi yang bersangkutan dan disesuaikan dengan kebijaksanaan promosi pemerintah

3)    Semua pegawai diberitahu tentang perkembangan dan penempatan rencana promosi

4) Memelihara dan melindungi pegawai dengan memberikan segala keterangan tentang kebijaksanaan dan prosedur menyusun rencana promosi

5)   Tiap rencana promosi menggunakan lapang saingan yang seluas-luasnya dan menggunakan metode penilaian kecakapan yang sebaik-baiknya

6)  Catatan-catatan kepegawaian dari tiap promosi menunjukkan bahwa promosi dilaksanakan sesuai dengan rencana promosi yang resmi dari organisasi yang bersangkutan.

2.1.5 Alasan Promosi

Ada dua alasan untuk mengadakan promosi (dalam arti kenaikan jabatan), yakni :

1)        Ada lowongan jabatan

Lowongan jabatan dapat terjadi karena adanya perluasan organisasi, adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal dunia dan pindah pekerjaan

2)        Penilaian kembali jabatan lama

Suatu promosi dapat diakibatkan oleh pertumbuhan atau bertambahnya tugas-tugas dan tanggung jawab jabatan, sehingga jabatan tersebut perlu dinilai dan diadakan penggolongan kembali. Ada kemungkinan jabatan tersebut dimasukkan dalam golongan jabatan atau kelas jabatan yang lebih tinggi. Apabila jabatan tersebut dimasukkan dalam kelas jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab dapat terjadi karena pegawai menunjukkan kemampuan yang luar biasa atau karena pegawai diberi tambahan tugas-tugas baru.

Perlu dikemukakan bahwa tidak semua pegawai mau dipromosikan. Kadang-kadang ada pegawai yang menolak mendapat promosi dengan alasan:

1)   perbedaan pembayaran dalam jabatan lama dan jabatan baru sering tidak cukup memberi dorongan terhadap promosi

2)   promosi yang tidak disepakati oleh sebagian besar teman-temannya dapat mengakibatkan pegawai yang bersangkutan terkucil dari teman-temannya.

3)      Jabatan baru mengandung risiko

Jabatan yang lebih tinggi mengandung tugas-tugas dan tanggung jawab yang lebih berat. Apabila pegawai yang dipromosikan gagal dalam jabatan yang lebih tinggi itu, maka akibatnya pegawai pegawai tersebut dapat diturunkan jabatannya dan merasa malu.

2.2  Penilaian Pegawai

Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu.

Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja  yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Mangkuprawira (2004), mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.

Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktivitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.

2.2.1 Penerapan Penilaian

Penilaian pegawai merupakan bagian penting dari administrasi kepegawaian yang efektif. Tujuan dan penggunaanya adalah sebagai berikut :

a.      Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai

penilaian merupakan bantuan untuk menciptakan dan memelihara suatu tingkat pelaksanaan pekerjaan yang memuaskan oleh pegawai-pegawai pada jabatan-jabatan mereka sekarang, apabila proses penilaian secara keseluruhan diikuti oleh suatu wawancara penilaian dengan masing-masing pegawai, maka hal ini dapat membantu menambah kearah pelaksanaan pekerjaan yang lebih efektif dan meningkat pada pihak banyak.

b.      Pengembangan Pegawai

penilaian dapat menyoroti kebutuhan dan kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan seseorang. Pertumbuhan meningkatkan kegiatan belajar sendiri, dan mungkin dicapai melalui pelatihan formal, atau kegiatan yang berhubungan dengan jabatan, seperti pergiliran jabatan akan tampak jelas bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai dan manajer akan memperkuat organisasi dan membantu individu.

2.2.2 Pertimbangan-pertimbangan Penting dalam Penilaian

Apabila seorang penilai menilai seseorang, maka ia cenderung berpikir mengenai jenis orang apakah orang yang dinilai itu dan apa yang telah diperbuatnya. Dengan demikian rencana penilaian memerlukan penilaian untuk menilai atau memberikan angka kepada pegawai tentang sifat-sifat dan pembawaannya dan tentang sumbangannya. Penentuan penilai itu sifatnya agak subjektif, karena penilai-penilai yang lainnya mungkin memberikan penilaian yang berbeda terhadap individu yang sama. Sumbangan pegawai, yakni apa yang sungguh-sungguh dihasilkan oleh seseorang dalam jabatannya, dapat ditentukan lebih objektif. Untuk kebanyakan jabatan jumlah pekerjaan yang dihasilkan dapat segera diukur, dan hal ini mempunyai fungsi sebagai suatu ukuran yang baik untuk pelaksanaan pekerjaan.

Ukuran-ukuran demikian terdapat pada sebagian besar jabatan-jabatan tenaga kerja langsung. Sebaliknya adalah sangat sulit mengukur hasil kerja dari seorang penerima tamu, masinis, pemelihara mobil, atau seorang direktur hubungan masyarakat. Dapat dengan mudah diakui bahwa seorang pimpinan itu terutama berkepentingan menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai-pegawainya (artinya sumbangan-sumbangan) dan karenanya faktor-faktor ini harus dipandang sebagai yang paling penting. Akan tetapi jelas bahwa sifat-sifat pribadi seperti kerjasama, ketergantungan, sikap, prakarsa dan kemampuan bergaul dengan orang lain juga ada hubungannya dengan nilai pegawai terhadap organisasi. Sifat-sifat ini mempengaruhi hubungan orang dengan atasannya dan dengan teman-teman sekerjanya dan mempengaruhi keefektifan jabatannya.

Dalam tahun-tahun belakangan ini manajemen cenderung memberikan bobot paling berat dalam penilaian pada hasil yang sesungguhnya dicapai oleh orang-orang dalam jabatan mereka. Diakui bahwa dua orang dapat memiliki kepribadian yang berlainan dan meskipun demikian sama-sama efektifnya dalam pekerjaan mereka.

a.      Standar pelaksanaan pekerjaan

Untuk menilai pegawai-pegawai adalah perlu memiliki sesuatu sebagai alat untuk membandingkan mereka. Dengan demikian adalah mungkin hanya membandingkan satu orang dengan satu orang yang lain. Ini pada dasarnya merupakan metode pengurutan. Akan tetapi suatu pendekatan yang tampaknya lebih berhasil adalah membuat standar-standar hasil tertentu secara tertulis yang pegawai-pegawai yang layak dapat mencapainya. Suatu metode demikian memungkinkan baik pengawas maupun orang bawahannya mencapai kesepakatan yang adil mengenai apa yang diharapkan dari pelaksanaan pekerjaan.

Suatu pangkal tolak yang berguna untuk mengembangkan standar-standar tertulis adalah uraian jabatan. Bagi pegawai profesional dan manajerial banyak yang diperoleh dengan adanya individu dan atasannya yang sama-sama mengembangkan standar. Bagi pegawai tingkat bawah yang jabatannya ditentukan dengan tepat dan dibatasi, pengawas pada umumnya harus memberikan informasi kepada bawahan mengenai harapan-harapannya perihal jumlah dan mutu pekerjaan, kehadiran, ketepatan waktu, pengetahuan tentang jabatan dan ketelitian.

Perlu ditunjukkan bahwa standar pelaksanaan pekerjaan itu adalah relatif bagi kelompok dan organisasi. Tidak hanya kebutuhan dari masing-masing organisasi itu berlainan, tetapi kecakapan tenaga kerja juga akan berlainan pada organisasi. Harapan-harapan manajemen adalah lebih tinggi dalam beberapa organisasi ketimbang dengan organisasi lainnya.

b.      Pelaksanaan dan kesanggupan Pekerjaan

Tergantung kepada tujuan penilaian pegawai, penilaian dapat ditujukan kepada pelaksanaan pekerjaan yang sesungguhnya dari individu pada jabatannya yang sekarang atau pada kesanggupannya untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi. Sangat sering penilai diminta untuk membuat keputusan-keputusan dalam kedua bidang.

Untuk menentukan keputusan-keputusan kesanggupan seseorang memikul tanggung jawab jabatan yang lebih berat dan mencapai kemajuan menuntut pengetahuan dan kecakapan dari pihak penilai. Tuntutan-tuntutan jabatan individu sekarang mungkin tidak memberi kesempatan kepadanya untuk menunjukkan kemampuannya yang sepenuhnya. Pertanyaan tentang kesanggupan seseorang untuk pertumbuhan dapat dijawab dengan agak lebih baik hanya apabila seseorang mempertimbangkan “pertumbuhan untuk apa?” apabila seorang masinis dipertimbangkan untuk promosi ke suatu posisi yang bersifat mengadakan pengawasan dalam bagian keteknikan, maka ia harus memiliki beberapa bakat dan kemampuan tertentu. Sebaliknya apabila ia dipertimbangkan untuk suatu staf yang posisinya lebih tinggi maka ia akan memerlukan persyaratan yang sangat berlainan.

Sangat sering seorang pengawas dapat lebih cermat menilai kesanggupan seorang bawahan apabila ia dengan sengaja merencanakan penunjukan jabatan baru dan yang berlainan yang akan menghadapkan seseorang dengan berbagai masalah dan memaksa ia menunjukkan beberapa kemampuannya.

Dengan sendirinya masalah pelaksanaan pegawai dalam jabatan mereka sekarang sering lebih penting ketimbang masalah dalam kemajuan ke jabatan-jabatan yang tingkatnya lebih tinggi. Dalam hal ini program penilaian akan memberikan tekanan yang lebih besar kepada sumbangan-sumbangan dalam perbandingannya dengan standar-standar yang telah ditentukan, kepada jumlah dan mutu pekerjaan, kepada kehadiran, ketergantungan, pengetahuan tentang jabatan, dan kepada kerjasama dengan orang-orang lain. Apabila pelaksanaan pekerjaan sehari-hari sekarang lebih penting ketimbang kesanggupan untuk kemajuan yang akan datang, maka program penilaian hendaknya akan lebih banyak disesuaikan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan dalam jabatan orang sekarang, pembayaran upah dan gaji dan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi individu.

c.       Siapa yang melaksanakan penilaian?

Praktik yang menonjol dalam hampir semua organisasi pemerintahan adalah pengawas-pengawas dan manajer-manajer menilai pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing orang yang menjadi bawahan mereka. Sangat sering hasil penilaian ini diperiksa kembali oleh atasan langsung mereka. Anggapan suatu periksa kembali prosedur demikian adalah bahwa orang yang dibebani dengan tanggung jawab untuk memanajemeni suatu bagian mempunyai pengertian yang cukup tentang tujuan-tujuan, kebutuhan, dan pengaruh organisasi. Oleh karena diberi tanggung  jawab untuk suksesnya operasi dari bagian atau unit nya, maka ia harus mengawasi keputusan-keputusan administrasi kepegawaian yang mempengaruhi orang-orangnya.

Akan tetapi mengenai gambaran ini ada segi lain. Pandangan yang diterima pengawas dari orang-orang bawahannya adalah tidak lengkap. Hal-hal tertentu dari perilaku mereka tidak diketahui atau hanya sebagian yang diberitahukan kepadanya. Apabila diberi kesempatan, teman-teman kerja seseorang dapat memberikan informasi dan wawasan yang penting untuk melengkapinya.

Dalam metode penilaian kelompok, setiap pengawas tidak hanya menilai orang-orang bawahannya sendiri, tetapi mereka yang bekerja dengan pengawas-pengawas lain. Proses penilaian dilakukan dalam suatu pertanyaan kelompok yang terdiri dari pengawas-pengawas. Pertemuan ini diketuai oleh seorang koordinator atau administrator, kepegawaian atau atasan langsung dari pengawas-pengawas ini. Proses penilaian kelompok memberikan banyak keputusan dan sering dapat memperbaiki penilaian yang berat sebelah yang akan dibuat oleh seorang pengawas dengan metode penialaian tradisional.

2.2.3 Metode Penilaian

Sejumlah sistem penilaian yang penting telah dikembangkan, dan telah dilakukan usaha-usaha secara kontinue untuk membuat sistem-sistem tersebut lebih objektif. Sistem penilaian yang banyak digunakan adalah sebagai berikut :

1.    Skala Penilaian

Skala penilaian merupakan sistem penilaian yang paling banyak digunakan, menuntut penilaian untuk memberikan penilaian yang subjektif terhadap pelaksanaan pekerjaan individu sepanjang suatu skala dari yang rendah sampai yang tinggi.

Formulir diisi dengan memeriksa jawaban yang paling tepat untuk masing-masing ukuran pelaksanaan pekerjaan. Jawaban-jawaban dapat diberikan nilai berupa angka untuk memungkinkan memperoleh angka rata-rata dan dibandingkan untuk tiap-tiap pegawai. Keuntungan sistem ini adalah bahwa untuk mengembangkan dan melaksanakannya biayanya murah, penilaian hanya memerlukan sedikit pelatihan atau waktu untuk mengisi formulir, dan sistem ini dapat diterapkan kepada banyak pegawai.

Kekurangannya yaitu prasangka penilai tercermin dalam jenis alat yang subjektif. Kriteria pelaksanaan pekerjaan khusus dihapuskan untuk menjadikan formulir, karena kriteria ini hanya dapat diterapkan bagi karyawan yang jumlahnya tidak banyak.

Gambar 1. Skala Penilaian

2.      Pengurutan

pengurutan merupakan sistem yang sederhana dalam membandingkan satu orang dengan semua orang lainnya dengan maksud menempatkan mereka dalam suatu urutan tingkat nilai yang sederhana. Penilai mempertimbangkan orang dan pelaksanaan pekerjaan sebagai suatu kesatuan; tidak ada usaha yang dilakukan untuk menguraikan secara sistematis apa yang dinilai ke dalam unsur-unsur komponen.

Kelemahan pada sistem pengurutan ialah bahwa kita minta kepada penilai untuk melaksanakan suatu perbuatan yang tidak mungkin. Analisis pelaksanaan pekerjaan dari satu orang adalah tidak mudah. Meskipun demikian kita minta kepada penilai untuk membandingkan suatu urutan tingkat yang cermat.

3.      Perbandingan Orang Dengan Orang

salah satu usaha pertama untuk menguraikan pelaksanaan pekerjaan dan menganalisis bagian-bagiannya adalah sistem penilaian orang dengan orang. Faktor-faktor seperti kepemimpinan, prakarsa, dan ketergantungan dipilih untuk tujuan analisis. Untuk masing-masing faktor yang yang ditentukan secara cermat dibuat suatu skala. Sebagai ganti menentukan tingkat-tingkat kepemimpinan yang berlainan, dipergunakan orang-orang tertentu untuk menunjukkan tingkat-tingkat ini. Penilai harus mengembangkan skalanya sendiri dengan menilai mutu kepemimpinan orang-orang yang telah diketahui pada masa yang lalu. Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan paling tinggi ditempatkan pada bagian teratas skala dan orang-orang kunci khusus lainnya ditempatkan pada tingkat terendah dan tingkat-tingkat yang terletak di antaranya.

Sistem penilaian ini digunakan dalam penilaian jabatan, yang disebut sistem “perbandingan faktor”. Meskipun sistem ini sangat baik untuk menilai jabatan-jabatan, penggunaannya untuk menilai orang-orang sangat terbatas. Apabila setiap penilai harus menggunakan orang-orang tertentu yang telah dikenal oleh seseorang untuk perumusan-perumusan akan tidak sama bagian yang satu dengan bagian yang lain.

4.      Daftar Periksa (checklist)

Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan presentasi kerja dan karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung.

Salah satu kelemahan sistem daftar periksa adalah bahwa sulit mengumpulkan, menganalisis, dan menimbang sejumlah pertanyaan tentang sifat-sifat dan sumbangan pegawai. Kunci nilai sering diperoleh dengan cara seperti apa yang akan diuraikan dalam bagian berikut mengenai sistem pilihan yang dipaksakan.

Gambar 2. Daftar Checklist

2.2.4 Masalah-masalah dalam Penilaian

Penilaian mengandung beberapa kesalahan dan kelemahan karena penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh manusia. Kesalahan-kesalahan tertentu lebih lazim terdapat dalam beberapa metode ketimbang dalam metode-metode lainnya seperti yang tampak dalam uraian berikut :

T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

            1)    Halo Effect

     Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi objektivitas atau berpotensi menimbulkan bias.

             2)      Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilaian rata-rata.

              3)      Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

     Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.

              4)       Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

              5)      Pengaruh Kesan Terakhir.

Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang dominan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilaian akan menjadi buruk.

2.2.5 Faedah Penilaian

Faedah penilaian pekerjaan antara lain adalah :

1.      Untuk menentukan kenaikan gaji

Kenaikan gaji pada umumnya didasarkan atas penilaian pelaksanaan pekerjaan dan lamanya masa kerja. Untuk mendapatkan kenaikan gaji, pegawai tidak hanya bisa bekerja untuk beberapa waktu yang telah ditetapkan, tetapi juga penilaian pekerjaannya harus baik.

2.      Untuk menentukan kenaikan Pangkat

dalam sistem kecakapan (merit system) penilaian pekerjaan pada umumnya dipergunakan dalam kenaikan pangkat, di samping lamanya masa kerja.

3.      Untuk menentukan kenaikan jabatan

Seperti halnya kenaikan pangkat, kenaikan jabatan mensyaratkan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang baik. Dalam pernyataan, seseorang yang cakap bekerja dalam suatu jabatan belum tentu cakap dalam jabatan yang lebih tinggi tingkatnya.

4.      Untuk menentukan kebutuhan pelatihan

Kegunaannya dalam hal ini tergantung kepada sistem penilaian yang dipergunakan. Apabila pengawas memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan itu dengan sebutan istimewa, sangat baik, cukup, dsb, maka hal ini tidak memberikan penjelasan apa yang harus diperbaiki dari pegawai yang bersangkutan. Sebaliknya apabila prosedur pengawasan mengharuskan pengawas untuk menentukan kebaikan dan kelemahan yang sesungguhnya dari orang-orang bawahan maka hal ini akan membantu mereka dalam merencanakan program-program pelatihan.

5.      Untuk meningkatkan hasil kerja

Ini merupakan tujuan pelatihan yang sesungguhnya. Dahulu tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan itu dititikberatkan pada pemberian hukuman atau penghargaan.